Todo lo comenzó Reed Hasting, Ingeniero Informático de Stanford, cuando en 1997 alquiló la película “Apollo 13” en un local de Blockbuster de California. El problema o la oportunidad (como quiera llamarlo) fue que no pudo devolverla porque la había perdido y tuvo que pagar una multa de US$ 40. Aquel asunto le generó vergüenza, pero también lo hizo pensar que aquel sistema de arriendo se estaba quedando obsoleto y era mejorable. El 29 de agosto de ese año, Hasting decidió fundar una pequeña compañía en el Estado de Delaware, bajo el nombre de Kibble, que luego pasó a llamarse Netflix. La empresa creció a buen ritmo durante sus primeros años, ofreciendo precios bajos y fijos para todos los títulos. En 1999 innovaron con el concepto de tarifa plana con una suscripción mensual. En 2007 dejaron de vender y alquilar películas en DVD por correo, y ya solo distribuían contenidos en línea bajo demanda por streaming.

El temor de Netflix era que podía ser imitado y superado rápidamente por la competencia. Para hacer frente a ese riesgo, y con su privilegiada información sobre los gustos y preferencias de sus usuarios, en 2013 se lanzaron a la aventura de crear series y películas que solo podían verse en su plataforma. Actualmente es uno de los principales distribuidores de Hollywood y también uno de los mayores productores de contenidos audiovisuales. La firma tiene más de cien millones de clientes.

 

Pero adaptarse a los tiempos no ha sido la única fórmula del éxito. Su cultura organizacional, diferente a la de Google, Amazon y otros exitosos emprendimientos del siglo XXI, es uno de sus pilares fundamentales a la hora de alcanzar las metas que se proponen. «Como empleado, no te quedes si no estás contento. Como empleador, no mantengas a la gente infeliz”, según Patty McCord, la ex jefa de talentos de Netflix entre 1998 y 2015, esta es una de las máximas de esta empresa. También ella, que creó el código sobre reclutamiento de la compañía, está convencida de que en ese código se debían escribir «comportamientos» y no «valores«. “Es una distinción importante, porque los valores son aspiracionales. Los comportamientos son lo que realmente haces”, explicó en un artículo de la Universidad de Wharton.

Las decisiones tomadas en la cultura organizacional se puede apreciar en los más de US$3.700 millones que ganó la compañía solo en el primer trimestre de 2018. Y para alcanzarlo Netflix tiene sus reglas:

1. Alto rendimiento: no miden el desempeño de un empleado por el número de horas que trabaja en la oficina, sino por su capacidad para alcanzar grandes resultados. Los empleados competitivos saben qué hacer y cómo lograrlo, y esto asegura una cultura de creatividad, autodisciplina, libertad y responsabilidad.
2. Libres y responsables: muchas compañías acortan la libertad de los empleados y se vuelven más inflexibles a medida que van creciendo. El modelo de Netflix busca lo contrario que es aumentar la libertad de los colaboradores en lugar de limitarla, invitándolos a trabajar de la manera en la que se sientan más cómodos. Incluso los empleados deciden cuándo y cuántos días toman de vacaciones.
3. Mejor contexto, menos control: los gerentes obtienen mejores resultados al crear un contexto adecuado para su equipo. En lugar de controlar a los empleados, proporcionan una estrategia, definen indicadores, asignan metas, brindan feedback y toman decisiones de forma transparente.
4. Sueldos top one: Los salarios en Netflix tienen muy poco que ver con los títulos de los empleados. La mentalidad es pagarles más de lo que lo haría otra compañía, pagarles lo que costaría un reemplazo o lo que estarían dispuestos a pagarles para evitar que fuera a otra empresa de la competencia.
5. Dream Team: como la mayoría de las empresas, quieren contratar a los mejores, pero a diferencia de muchas, también se compromete con mantener solo al mejor talento, así que, si las habilidades o talentos de un empleado ya no están haciendo crecer a la empresa, esta los deja ir.

Takeaway: La historia de Netflix, es sin duda una gran historia. Tanto así que se utiliza como caso de estudio en las principales universidades del mundo. Pero tan valiosa como la historia es la cultura organizacional de esta compañía, la cual está hecha a medida y es observada por sus pares en el cambiante mundo de la tecnología.